Lao động lớn tuổi trước “rào cản tuổi tác” khi tìm việc

Sau những đợt sắp xếp lại nhân sự, không ít người ngoài 40 tuổi rơi vào vòng lặp nộp hồ sơ – chờ phản hồi – bị từ chối. Nhiều bảng tuyển dụng vẫn đặt giới hạn “dưới 35”, còn những người dày dặn kinh nghiệm thì loay hoay tìm lối trở lại thị trường lao động.

“Đi phỏng vấn mười nơi thì chín nơi hỏi ngay tuổi.” Bà L., 48 tuổi, từng là tổ trưởng chuyền may, kể rằng ba tháng qua bà gửi hơn hai chục hồ sơ. Hai doanh nghiệp gọi phỏng vấn, cả hai đều dừng lại ở câu hỏi: “Có làm ca đêm được không? Có theo kịp dây chuyền mới không?”. Cuối cùng, bà nhận một công việc thời vụ đóng gói hàng, thu nhập giảm gần một nửa so với trước khi nhà máy cắt giảm.

Câu chuyện của bà L. không phải cá biệt. Tại các phiên giao dịch việc làm, dễ thấy những tờ thông báo tuyển dụng khung giờ linh hoạt nhưng kèm ghi chú “ưu tiên 20–35 tuổi”. Ở khối văn phòng, yêu cầu “thành thạo công cụ số, thích ứng nhanh” trở thành tiêu chí sàng lọc đầu bảng; còn ở khối sản xuất, doanh nghiệp cân nhắc sức bền ca kíp, chi phí đào tạo lại và lộ trình lương. Những điều ấy cộng lại vô hình trung tạo nên “rào cản” với người lao động lớn tuổi.

Ảnh: Sưu Tầm

“Ngưỡng 35–40” và định kiến khó gỡ

Không ít ứng viên ngoài 40 thừa nhận họ tự loại mình khỏi nhiều vị trí vì cho rằng “chắc công ty cũng không nhận đâu”. Định kiến tuổi tác vì thế không chỉ từ phía tuyển dụng mà còn len vào lựa chọn của chính người tìm việc. Trong khi đó, nhiều nhà tuyển dụng nói thẳng: họ sợ rủi ro về sức khỏe, thời gian thích nghi công nghệ kéo dài, hay chi phí đóng bảo hiểm cao hơn. Tất cả được quy về hai chữ “hiệu quả”.

Nhưng “hiệu quả” không chỉ đến từ tuổi trẻ. Ở nhiều công đoạn cần kỷ luật, sự khéo léo hay kinh nghiệm xử lý tình huống, lao động lớn tuổi lại là lợi thế. Ông T., một quản lý xưởng cơ khí tại Bình Dương, thừa nhận: “Khi giao việc đòi hỏi tỉ mỉ, kiểm tra cuối chuyền, người làm lâu năm ít sai sót hơn. Vấn đề là làm sao thiết kế ca làm và chế độ phù hợp.”

Hành trình xin việc của người U50: dài và tốn kém

Với nhóm ngoài 45 tuổi, mỗi vòng tuyển dụng kéo dài hơn vì phải chứng minh khả năng thích ứng. Nhiều người phải tham gia các khóa kỹ năng số cơ bản, học lại nghiệp vụ, đi thực tập không lương để “làm quen hệ thống”. Chi phí đi lại, học phí, thời gian chờ việc… trở thành gánh nặng, nhất là khi họ còn nghĩa vụ tài chính gia đình.

Một số người chọn tạm thời chuyển sang việc giao nhận, bán hàng thời vụ hay giúp việc theo giờ để có thu nhập ngắn hạn. Tuy nhiên, việc nhảy việc liên tục khiến hồ sơ thiếu mạch lạc, càng bất lợi khi quay lại ngành cũ.

Ảnh: Sưu Tầm

Doanh nghiệp nói gì?

Doanh nghiệp cần năng suất cao và tốc độ. Đại diện một công ty thương mại điện tử cho biết: “Ở bộ phận vận hành, khối lượng công việc biến động theo giờ. Ứng viên nào quen với phần mềm và quy trình số thì hòa nhập nhanh hơn.” Ở khối sản xuất, áp lực đơn hàng khiến nhiều nhà máy muốn “bắt nhịp ngay”, khó bố trí thêm thời gian kèm cặp.

Dù vậy, cũng có mô hình dung hòa: phân tách vị trí theo mức độ gắng sức; dùng lao động giàu kinh nghiệm cho khâu kiểm tra, hướng dẫn, chuẩn hóa quy trình; áp dụng ca linh hoạt và thiết bị hỗ trợ để giảm thao tác nặng. Khi làm đúng, năng suất tổng thể không giảm, lại giảm tỉ lệ lỗi và chi phí tuyển mới.

Hệ lụy xã hội nếu bỏ quên “độ chín nghề”

Việc một bộ phận lao động lớn tuổi bị “kẹt” ngoài thị trường không chỉ là câu chuyện sinh kế của từng gia đình. Đó còn là sự lãng phí nguồn lực. Kinh nghiệm tích lũy hàng chục năm—từ kỹ năng tay nghề đến thói quen an toàn lao động—nếu không được chuyển giao sẽ mất đi theo thời gian. Tâm lý tự ti, lo lắng kéo dài cũng ảnh hưởng chất lượng sống, sức khỏe tinh thần và cả việc học hành của con cái.

Lối ra: học lại, chuyển đổi và sắp xếp việc làm theo vòng đời

Với người lao động

Chuẩn bị sớm: Cập nhật kỹ năng số cơ bản (email công vụ, bảng tính, phần mềm quản lý), kỹ năng an toàn – 5S, giao tiếp nơi làm việc.

Chứng chỉ ngắn hạn: Chọn các khóa 2–6 tuần có chứng nhận để làm “tín hiệu” với nhà tuyển dụng.

Chiến lược hồ sơ: Nhấn mạnh thành tích định lượng (giảm lỗi, rút ngắn thời gian, đào tạo được bao nhiêu người), thay vì liệt kê nhiệm vụ chung chung.

Linh hoạt vị trí: Mạnh dạn ứng tuyển các vai trò kiểm định chất lượng, tổ trưởng ca, đào tạo nội bộ, chăm sóc khách hàng kỹ thuật—những vị trí coi trọng kỷ luật và kinh nghiệm.

Mạng lưới: Tận dụng hội cựu đồng nghiệp, công đoàn cơ sở, trung tâm dịch vụ việc làm để tiếp cận cơ hội ẩn.

Với doanh nghiệp

Thiết kế công việc phù hợp tuổi: Phân nhóm việc nặng – nhẹ; tăng cơ giới hóa ở khâu nâng vác; bố trí ca linh hoạt.

Cặp kèm: Giao chỉ tiêu “đào tạo người mới” cho lao động giàu kinh nghiệm, có phụ cấp rõ ràng.

Đánh giá theo kết quả: Di chuyển từ tiêu chí “tuổi” sang “đầu ra” với KPI phù hợp vị trí.

Giữ chân người giỏi: Dùng lộ trình nghề song song (chuyên gia tay nghề/kiểm định) để không buộc ai cũng phải leo thang quản lý.

Với cơ quan chức năng & tổ chức xã hội

Trung tâm đào tạo lại có trợ phí cho nhóm trên 40 tuổi, gắn trực tiếp với đơn hàng doanh nghiệp.

Sàn việc làm thân thiện tuổi tác: Bộ lọc việc không giới hạn tuổi; tư vấn chuyển đổi nghề theo năng lực thể chất.

Hướng dẫn tuyển dụng không phân biệt tuổi: Khuyến nghị công khai tiêu chí năng lực, hạn chế điều kiện “tuổi” nếu không liên quan an toàn – y tế.

Khuyến khích tài chính: Xem xét ưu đãi thuế/chi phí đào tạo cho doanh nghiệp sử dụng, đào tạo lại lao động lớn tuổi.

Ảnh: Sưu Tầm

“Cửa mở” khi hai bên cùng thay đổi

Một quản lý nhân sự trong ngành F&B nói thẳng: “Thành thật mà nói, chúng tôi từng mặc định chỉ tuyển dưới 35. Nhưng khi tách công việc theo ca, dùng thiết bị hỗ trợ và bố trí vị trí phù hợp, nhóm lao động trên 40 làm rất ổn, tỉ lệ nghỉ việc còn thấp hơn.” Ở chiều ngược lại, chị H., 46 tuổi, từng chuyển từ công nhân lắp ráp sang nhân viên kho, kể: “Tôi phải học lại phần mềm, lúc đầu lúng túng lắm. Nhưng sau một tháng, tôi phụ được việc kiểm đếm, nhập xuất. Quan trọng là đừng bỏ cuộc.”

Thị trường lao động đang thay đổi nhanh, và “tuổi tác” sẽ còn là chủ đề gây tranh luận. Nhưng thay vì để nó trở thành rào cản, các bên có thể biến đó thành động lực để tổ chức công việc theo “vòng đời” – nơi người trẻ phát huy tốc độ, người dày dặn kinh nghiệm giữ vai trò ổn định và truyền nghề. Bởi ở “độ chín”, lao động không chỉ mang theo năm tháng, mà còn là vốn sống, kỷ luật và trách nhiệm – những giá trị mà bất kỳ nơi làm việc nào cũng cần.